大洲市会計年度任用職員の人事評価に関する規程

○大洲市会計年度任用職員の人事評価に関する規程

令和2年5月12日

大洲市訓令第11号

(趣旨)

第1条　この規程は、地方公務員法(昭和25年法律第261号)第23条の2第2項の規定に基づき、同法第22条の2第1項に規定する会計年度任用職員(以下「会計年度任用職員」という。)の人事評価の基準及び方法に関する事項その他人事評価に関し必要な事項を定めるものとする。

(定義)

第2条　この規程において、次の各号に掲げる用語の意義は、それぞれ当該各号に定めるところによる。

(1)　人事評価　能力・態度評価及び業績評価を、この規程の定めるところにより実施し、公正かつ公式に記録することをいう。

(2)　能力・態度評価　会計年度任用職員が職務遂行に当たり実際に発揮した能力や執務態度を評価することをいう。

(3)　業績評価　会計年度任用職員が担任する職務の遂行状況等により、その業務上の実績を客観的に評価することをいう。

(4)　人事評価シート　人事評価の対象となる期間(以下「評価対象期間」という。)における会計年度任用職員の勤務成績を記録するものとして、別に定める様式をいう。

(被評価者)

第3条　人事評価の対象となる会計年度任用職員(以下「被評価者」という。)は、市その他関係機関で任命権者に任用された全ての会計年度任用職員とする。ただし、次に掲げる会計年度任用職員については、人事評価を実施しないものとする。

(1)　評価対象期間内において、3月以上継続して勤務した期間がない会計年度任用職員

(2)　勤務時間が1週間当たり15時間30分未満の会計年度任用職員

(3)　その他人事評価を行うことが困難と認められる会計年度任用職員

(評価者)

第4条　人事評価を行う職員は、第1評価者及び第2評価者とし、その区分は別表第1に定めるとおりとする。

(評価対象期間)

第5条　評価対象期間は、任用期間とする。

(評価項目及び評価基準)

第6条　人事評価に用いる評価項目は、別表第2のとおりとする。

2　被評価者に適用される評価項目及び評価基準は、別表第3及び別表第4のとおりとする。

(自己申告の実施)

第7条　被評価者は、担当業務の遂行状況等及び発揮した能力等を確認するとともに、人事評価シートに記録し、別に定める期日までに、その人事評価シートを第1評価者に提出しなければならない。

(評価結果の活用)

第8条　人事評価の結果は、被評価者の任用及び人材育成のために活用するものとする。

(評価結果の開示)

第9条　人事評価の結果は、被評価者本人に開示するものとする。

(人事評価シートの保管)

第10条　人事評価シートは、所管課において保管する。

2　前項の人事評価シートの保管期間は、評価の日から5年とする。

(その他)

第11条　この規程に定めるもののほか、人事評価の実施に関し必要な事項は、別に定める。

附則

この規程は、令和2年5月12日から施行し、令和2年4月1日から適用する。

別表第1(第4条関係)

別表第2(第6条関係)


評価区分		評価項目
勤務能力	知識・技能	業務の遂行に必要な知識及び技能
	理解・実行力	上司の指示、業務の状況、手順等を迅速かつ正確に理解し、把握し、及び処理する能力
	創意工夫力	従来の慣例に捉われず自ら創意工夫し改善する能力
	対応・表現力	自分の意図、考え等を的確に表現し、理解及び納得を得るよう応対する能力
	健康状態	業務遂行に必要な基礎体力及び日常における健康管理の意識
勤務態度	規律性	社会規範や服務規律を遵守し、公務員としての自覚及び責任を持って職務を遂行しようとする姿勢
	積極性	現状に満足することなく新しい分野へ挑戦するとともに、課題に対しては前向きに取り組む発展的な姿勢・意欲
	協調性	組織の一員としての自覚を持ち、協力を惜しまず連携し、円滑に職務を遂行する姿勢
	責任感	自己の立場・役割を理解し、責任を回避せず、全力を挙げて職務を遂行しようとする態度
	コスト意識	費用対効果を常に意識し、時間・経費の節減・節約に努めようとする意識
業績評価	業務遂行	与えられた業務を確実に遂行すること。

別表第3(第6条関係)


勤務能力・勤務態度	評価点数	評価レベル	評価レベルの判断基準
	5	非常に優れている	評価項目を満たす行動が完璧にとられており、全く指導の必要性がないことに加え、他の職員にも好影響を与えるとともに、職員の模範となっている。
	4	優れている	評価項目を満たす行動が的確にとられており、指導の必要性がほとんどなく、業務を円滑に遂行している。
	3	標準	評価項目を満たす行動がある程度とられており、指導の必要性は通常の職務を通じた指導で十分可能であり、業務に支障を来たすことはない。
	2	やや劣っている	評価項目を満たす行動がとられないことが多く、時々個別に指導の機会を設け努力を促す必要があるとともに、業務に若干支障を来たすことがある。
	1	劣っている	評価項目を満たす行動がほとんどとられておらず、常に個別かつ継続的に指導の機会を設け努力を促す必要があり、業務に支障を来たすとともに、他の職員に悪影響を与え、また職員の意欲を削いでいる。

別表第4(第6条関係)


業績評価	評価点数	評価レベル	評価レベルの判断基準
	5	非常に優れている	期待し求められる水準を大幅に上回り、極めて優れた成果が現れていると認められる。
	4	優れている	期待し求められる水準を上回り、優れた成果が現れていると認められる。
	3	標準	期待し求められる水準を満たし、成果が現れていると認められる。
	2	やや劣っている	期待し求められる水準を満たしておらず、努力が必要であるが、問題意識を有し、努力姿勢は見られる。
	1	劣っている	期待し求められる水準を満たしておらず、かなりの努力が必要であるが、努力姿勢も見られず、このような状態が継続すれば、現在の職責を果たせないと判断される。